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objektivierung postenvergabe

1. Grundsätzliches zum Thema Objektivierung

Das Ziel jedes Auswahlverfahrens ist die Einstellung jener Bewerberin, jenes Bewerbers, die/der die Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle bestmöglich erfüllt. Die Objektivierung ist eine der schwierigsten Aufgaben im Personalbereich.

Wir verwenden den Begriff „Objektivierung“, weil er sowohl umgangssprachlich, als auch in verschiedenen Gesetzestexten verwendet wird.

Wir gehen von der grundsätzlichen Überlegung aus, dass man Menschen nicht „objektivieren“ kann.  Wir sehen unsere Aufgabe darin, die Daten und Fakten der einzelnen BewerberInnen – entsprechend den Vorgaben des Stellenprofils – vergleichbar zu machen. Erst dadurch wird die Entscheidung für oder gegen eine Bewerberin, einen Bewerber nachvollziehbar, transparent und dadurch „objektiv“.

2. Vorgangsweise

2.1 Stellenanalyse

Grundlage unserer Arbeit ist eine Stellenanalyse, die wir mit den Vorgesetzten der zukünftigen Stelleninhaberin, des zukünftigen Stelleninhabers gemeinsam erarbeiten. Dabei beschäftigen wir uns besonders mit folgenden Fragen:

  •  Stellenziele
  •  Stellenaufgaben
  •  Stellvertretungen
  •  Verantwortungen für Budget
  •  Verantwortungen für Mitarbeiter
  •  Kooperationspartner intern, extern
  •  Entwicklungsziele und -möglichkeiten

daraus entwickeln wir gemeinsam

  •  fachliche Anforderungskriterien
  •  persönliche Anforderungskriterien
  •  Ausbildungskriterien
  •  Erfahrungskriterien
2.2 Ausschreibung
Bei einer Reihe von Medien können wir auf Grund unserer Kontakte auch Preisvorteile anbieten.

Auf Wunsch unterstützen wir unsere Kunden auch bei der Textgestaltung von Ausschreibungen. Sollte neben der öffentlichen Kundmachung an Anschlagtafeln oder in Amtsblättern ein Inserat in einer Zeitung oder Zeitschrift geschaltet werden, unterstützen wir unsere Kunden bei

  •  der Auswahl der Medien
  •  der Platzierung und Abwicklung der Inserate
2.3 Auswahlverfahren

Welches Verfahren, oder welche Kombination von Verfahren zur Anwendung kommt, ist sehr unterschiedlich. Ebenso unterschiedlich sind die Anforderungen an das Ergebnis unserer Arbeit:

  •  Aufbereitung der Entscheidungsgrundlagen
  •  Abwicklung und Moderation von Hearings
  •  Unterscheidung in geeignete/weniger geeignete BewerberInnen
  •  Vorschlag für eine Reihung
  •  Verbale Beschreibung von Testergebnissen
  •  Unterstützung für persönliche Gespräche

Um diese Anforderungen zu erfüllen, bedienen wir uns der folgenden Instrumente:

2.3.1. Psychologische Testverfahren
Wir verwenden Papier-Bleistift-Tests, weil erwachsene Testpersonen – nach unseren Erfahrungen – bei diesen Tests noch die geringste Schwellenangst haben. Die Bandbreite umfasst sowohl neue Tests, als auch bewährte und bekannte Testverfahren. Die Auswertung erfolgt durch erfahrene Psychologen.

Die Zusammenstellung der Tests erfolgt nach den individuellen Anforderungen des Auftrages und umfasst verschiedene standardisierte Testverfahren.

2.3.2. Fachtest

Sollte für bestimmte Aufgabenstellungen Fachwissen abgefragt werden, erarbeiten wir mit den zukünftigen Vorgesetzten und/oder externen Experten Tests und Auswertungskriterien.

Bei der Durchführung von Tests ist uns wichtig, dass die Persönlichkeit der Bewerberin, des Bewerbers respektiert wird. Dazu zählt für uns die Vertraulichkeit der Ergebnisse und persönliches Feedback.

2.3.3. Hearing – Vorstellungsgespräche

Wenn ein möglichst breiter Konsens bei der Entscheidungsfindung nötig ist, empfiehlt sich die Durchführung von Hearings. Ist die Anzahl der BewerberInnen zu groß, muss im Vorfeld eine Auswahl getroffen werden. Bei Hearings übernehmen wir folgende Aufgaben:

  •  Entwicklung des Ablaufkonzepts
  •  Erarbeitung von Kriterien für die Beobachtung und Beurteilung
  •  Instruktion der Beobachter
  •  Moderation der Hearings
  •  Moderation der Entscheidungsfindung
  •  Aufarbeitung und Protokollierung
2.3.4. Persönliche Gespräche

In einem persönlichen Vorstellungsgespräch werden alle jene Bereiche einer Bewerbung diskutiert, die im Bewerbungsschreiben oder im Personalfragebogen nicht ausreichend dargestellt werden können. Dabei wird auch der persönliche Eindruck des Interviewers protokolliert. Wenn im Vorfeld des Gespräches ein psychologischer Test durchgeführt wurde, wird am Ende des Gesprächs mit den BewerberInnen auch das Testergebnis besprochen.

2.3.5. Schriftliche Stellungnahme

Die Ergebnisse der einzelnen Arbeitsschritte werden von uns entsprechend den Vereinbarungen mit dem Auftraggeber protokolliert. Damit erhält man eine nachvollziehbare Entscheidungsgrundlage.